大同人才网新闻,大同人才网资讯

统计显示，2016年全国高校毕业生在770万以上，再加上出国留学回来的30万海归，以及之前没有找到工作的往届毕业生，有1000万大学生同时竞争求职。在严峻的就业形势下，一些不法用人单位也往往会利用大学生求职心切、缺乏经验等特点，以所谓的就业试用期乘机浑水摸鱼，干着损人利己的勾当。笔者收集的以下来自去年的相关案例，或许能给你予启示。

案例1  试用期也须签劳动合同

　　【案例】   2015年7月8日，刚走出大学校园的杨晓姝，通过“过六关斩六将”式的应聘，最终脱颖而出，被一家公司录用。但公司却拒绝与其签订书面劳动合同，理由是要等两个月试用期届满后，如果杨晓姝符合公司要求，才能与之签约让她正式成为公司员工。杨晓姝考虑到完全可以通过自己的实力来证明一切，让公司知道自己是最棒的，也就没有多想。谁知，3天后杨晓姝在上班途中遭遇车祸。而面对杨晓姝的工伤赔偿请求，公司却否认与杨晓姝存在劳动关系。
　　
　　【点评】   书面劳动合同是证明是否存在劳动关系的关键性证据之一。实际上，即使是在试用期内，用人单位也必须与大学毕业生书面签约。因为《劳动合同法》第10条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。”而试用期内，大学毕业生与用人单位之间同样属于劳动关系。《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》第18条则规定得更加明确：“试用期应当包括在劳动合同期限内。”即用人单位不得只约定试用期而不签订书面劳动合同，大学毕业生也不应该给用人单位留下逃避责任的空间。

案例2  试用期期限不能随意定

　　【案例】   2015年7月10日，刚刚走出象牙塔的吕笑萍没有费多大精力和时间，便与一家公司签订了一份书面劳动合同，约定合同期限为两年，其中试用期4个月；试用期内，公司只按当地政府规定的最低工资标准发放工资，只有在吕笑萍“转正”之后才能享受高工资待遇。谁知4个月后，公司以吕笑萍有过3次迟到，属于严重违反公司规章制度为由，决定解除与吕笑萍的劳动合同。明眼人一看就知道，公司只不过是通过“漫长”的试用期，换来更为廉价的劳动力。
　　
　　【点评】   《劳动合同法》第19条规定：“劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满3个月的，不得约定试用期。”即试用期是法定的。正因为本案合同期限为2年，决定了不论公司的解聘是否成立，仅约定4个月的试用期也是错误的。

案例3  试用期不等于“白用期”

　　【案例】   2015年7月15日，应届大学毕业的宋雅丽通过近一个月的寻找，终于与一家公司签订了一份书面劳动合同，约定试用期为两个月，试用期内月内，公司只按最低工资标准发放工资，但可以提供包吃包住待遇。不料，两个月过后，公司不仅没有向宋雅丽支付分文工资，反而以宋雅丽每月都没有完成最低销售限额，甚至所创造的经济效益还不够支付其包吃包住费用为由，要求宋雅丽补偿公司1000元损失。也就是说，宋雅丽不仅被“白用”，还得“倒贴”给公司。
　　
　　【点评】   《劳动合同法》第20条规定：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”而最低工资标准，是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。也就是说，即使用人单位为大学毕业生提供了“包吃包住”式的免费食宿，在大学毕业生已经正常工作的情况下，也必须无条件支付最低工资，而无权白白用工。

案例4  试用不合格须给出理由

　　【案例】   都说找工作难，可许可沁在拿到大学毕业证书后，到外面旅游一圈回来，便轻松地被一家公司招聘，只不过是两个月试用期里的工资有点低，每月不过960元。但许可沁很快便知道自己其实并没有那么幸运，两个月后，公司便以许可沁“不符合录用条件”为由，将其解聘。而面对许可沁一再追问为什么“不符合录用条件”，公司却拒绝给出任何答复。而且，享受与许可沁同样“待遇”的，还有另外7名大学毕业生。原来，公司之举只不过是借机降低成本。
　　
　　【点评】   《劳动合同法》第39条第（一）项规定，用人单位对“在试用期间被证明不符合录用条件的”劳动者，可以解除劳动合同，其中的“被证明”意味着：不等于用人单位可以随心所欲，而是应当向劳动者表明依据。与之对应，本案公司同样必须提供证据证明：许可沁不符合招聘信息中的录用要求；许可沁提供了虚假个人信息或隐瞒了应当告知公司的重要信息；根据公司建立的试用期绩效评估制度，许可沁考核不合格等。正因为公司的目的不纯且属于空口说白话，决定了许可沁有权说不。
　　
　　颜梅生

相关链接

关于试用期的误区

　　误区1：
　　
　　试用期，公司说多久就是多久。
　　
　　试用期长短主要取决于劳动合同的期限：
　　
　　3个月≤劳动合同期限<1年，试用期≤1个月；
　　
　　1年≤劳动合同期限<3年，试用期≤2个月；
　　
　　劳动合同期限≥3年或无固定期限合同，试用期≤6个月；
　　
　　劳动合同期限<3个月或完成一定工作任务为期限的劳动合同，试用期不成立！
　　
　　误区2：
　　
　　试用期不合格，可以无限延长试用期。
　　
　　试用期在劳动合同上已确定，不能重新设立试用期。
　　
　　如果在试用期内被调整工作岗位，之前已经消耗的试用期不用重新再来一遍，只要继续履行剩余试用期即可。
　　
　　误区3：
　　
　　离职后再吃“回头草”，还要再经历一次试用期
　　
　　从A公司离职后，过了一段时间再次入职A公司，哪怕从事的是不同的岗位，企业也不能再设立试用期。但如果在法人实体上不是同一用人单位，即使他们是关联公司，新单位仍然可以设立试用期。
　　
　　误区4
　　
　　试用期转正只凭单位一面之词
　　
　　单位解除试用期内员工的劳动合同，要证明员工不符合录用条件。所谓不符合录用条件有三个要素：
　　
　　1、单位要明确自己的录用条件是合法有效的，诸如未如实在入职时提供婚姻状况、是否怀孕，这些都不是合法的录用条件；
　　
　　2、单位要证明自己的录用条件已经让员工在入职时知晓，这种知晓将是试用期中的员工的工作目标；
　　
　　3、单位要证明员工哪些地方不符合录用条件，这种证明必须有真凭实据，不能仅凭感觉。